Handboek Human Resources Management

Om als HR-professional goed beslagen ten ijs te komen, is een gedegen theoretische kennis van de inzichten op het vakgebied noodzakelijk.

Managers verwachten in toenemende mate van HR-professionals dat zij met hen meedenken over hoe bedrijfsdoelstellingen het best kunnen worden gerealiseerd. Een goede HR-adviseur levert een belangrijke bijdrage aan de effectieve en efficiënte opzet van bedrijfsprocessen, de slimme inrichting van de organisatiestructuur en de juiste omvang en kwaliteit van het personeelsbestand. Deze aspecten zijn van belang voor het succes van de organisatie en stellen haar in staat de uitdagingen van de toekomst aan te kunnen en zich een leidende positie in de markt of in het politieke krachtenveld te verwerven.

In dit boek leert de HR-adviseur in spe:

• hoe hij de organisatie en het personeelsbestand kan analyseren;
• hoe hij hieruit de belangrijkste strategische opgaven voor het HR-werk kan afleiden;
• de vertaling hiervan naar HR-prioriteiten, de organisatie van het HR-werk en de vereiste professionele kwaliteiten van de HR-adviseur zelf;
• hoe de noodzakelijke veranderingsprocessen voorbereid en geïmplementeerd kunnen worden;
• welke concrete interventies nodig zijn in de sfeer van leren en ontwikkelen, in-, door- en uitstroom, et cetera om de gewenste veranderingen door te kunnen voeren.

De in dit boek beschreven hulpmiddelen vormen voor toekomstige HR-adviseurs een ‘up to date’ gereedschapskist. Daarnaast is praktijkervaring onontbeerlijk om de ‘tools’ uit de gereedschapkist te leren gebruiken en tot een goede HR-professional uit te groeien.

Over de auteur

Dr. Jelle Dijkstra is eigenaar van Dijkstra Organisatieadvies & Personeelsmanagement en heeft vanuit zijn jarenlange ervaring als HR-adviseur en zijn wetenschappelijke achtergrond dit handboek voor professionele HR-advisering geschreven.

Extra materiaal bij het boek 

De extra online materialen bij het boek vindt u op vangorcumstudie.nl. 

Voorwoord

Dankwoord

Inleiding

Deel I Analyse van de organisatie en het personeelsbestand

Hoofdstuk 1 Analyse van de organisatie 
Inleiding
1.1 Analyse van missie, doelstellingen en strategie van de organisatie
1.2 Analyse van bedrijfsprocessen
1.3 Van ‘stand-alone’ naar netwerkorganisaties
1.4 Analyse van functies en organisatiestructuur

1.5 Analyse van de organisatiecultuur
1.6 Analyse van leiderschap en leidinggeven
1.7 Analyse van de arbeidsverhoudingen
1.8 Analyse van de arbeidsomstandigheden

Hoofdstuk 2 Kwantitatieve analyse van het personeelsbestand
Inleiding
2.1 Kwantitatieve analyse van het personeelsbestand
2.2 Taak-tijdanalyse
2.3 Performance- of prestatieanalyse
2.4 Analyse van in-, door- en uitstroom
2.5 Analyse van kosten en opbrengsten van het personeelsbestand
2.6 Gebruik van geavanceerde analysetechnieken
2.7 Ontwikkeling van een adequate informatievoorziening

Hoofdstuk 3 Kwalitatieve analyse van het personeelsbestand
Inleiding
3.1 Competentieanalyse
3.2 Employabilityanalyse
3.3 Fitheidsanalyse
3.4 Werken met kwaliteitskaarten van personeel

Deel II Ontwikkelen van strategisch HR-beleid

Hoofdstuk 4 HR-beleid
Inleiding
4.1 Vertaling van de bedrijfsstrategie naar een HR-beleid
4.2 Het ontwikkelen van een HR-factorenmodel
4.3 Keuze van HR-prioriteiten
4.4 Het opstellen van een HR-beleidsplan dat indruk maakt
4.5 Werken met de HR-scorecard
4.6 Besluitvorming en het creëren van draagvlak

Hoofdstuk 5 HR-prioriteiten
Inleiding
5.1 Kosten en opbrengsten van personeel
5.2 Prestaties als maat voor de productiviteit van werknemers
5.3 Omvang, samenstelling en diversiteit van het personeelsbestand
5.4 Kwaliteit en duurzame inzetbaarheid van werknemers
5.5 Vertrek en behoud van werknemers

Deel III Een goede basis creëren voor implementatie

Hoofdstuk 6 Organisatie van HR
Inleiding
6.1 Positionering en interne organisatie van de HR-functie
6.2 Integratie van de inrichting van de HR-functie in de planning en controlcyclus van de organisatie
6.3 Relatie HR-lijnmanagement: werken met SLA’s
6.4 ‘De basis op orde’: gestroomlijnde administratie en adequate regelingen
6.5 Het gebruik van e-HRM en andere tools
6.6 Consequenties van de groei van e-HRM voor HR
6.7 Alternatieven voor de inrichting van de HR-functie
6.8 Evaluatie en aanpassing van de HR-structuur

Hoofdstuk 7 Ontwikkelen van professionele kwaliteiten van de HR-adviseur
Inleiding
7.1 Persoonlijke eigenschappen van HR-adviseurs
7.2 Adviesvaardigheden
7.3 Onderzoeksmethoden
7.4 Project- en programmamanagement
7.5 Procesmanagement

Deel IV Implementatie van het HR-beleid: HR-interventies in de praktijk

Hoofdstuk 8 Ontwerpen en doorvoeren van veranderingen
Inleiding
8.1 Verandermanagement
8.2 De HR-adviseur als regisseur en/of facilitator van veranderingsprocessen
8.3 Weerstand tegen verandering
8.4 Innovatieprocessen
8.5 Procesmatig begeleiden van organisatieveranderingen
8.6 Sturen van cultuurverandering

Hoofdstuk 9 Ontwikkeling van de organisatie
Inleiding
9.1 Bijdragen aan de ontwikkeling van missie, doelstellingen en strategie
9.2 Inrichten en wijzigen van bedrijfsprocessen
9.3 Plannen en doorvoeren van grote organisatieveranderingen
9.4 Ontwikkeling van netwerkorganisaties
9.5 Organisatie- en functieontwikkeling
9.6 Ontwikkeling van de organisatiecultuur
9.7 Ontwikkeling van leiderschap en leidinggeven
9.8 Verandering van de arbeidsverhoudingen
9.9 Verbetering van de arbeidsomstandigheden

Hoofdstuk 10 Personeelsplanning
Inleiding
10.1 Personeelsplanning als proces om HR-interventies voor te bereiden
10.2 De principes van richtingzoekende planning
10.3 Vertaling van prestatie- en potentieelgegevens in persoonlijke actieplannen
10.4 Het opstellen van een personeelsplan op basis van een kwaliteitsscan van het personeelsbestand
10.5 Instrumenten van personeelsplanning

Hoofdstuk 11 Verbetering van prestaties en productiviteit
Inleiding
11.1 Streven naar prestatieverbetering en kostenbeheersing via de beoordelingscyclus
11.2 Motivatie en prestatieverbetering
11.3 Tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers
11.4 Prestatieverbetering met behulp van beloning en andere arbeidsvoorwaarden
11.5 Verzuimmanagement
11.6 Wijziging van roosters en arbeidstijden
11.7 Aanpassing van de verhouding vast-flexibel personeel
11.8 Aanpassing van de mix van arbeidscontracten
11.9 Nieuwe vormen van organiseren en (samen)werken

Hoofdstuk 12 Ontwikkeling van kwaliteiten en duurzame inzetbaarheid van medewerkers
Inleiding 
12.1 Introductie en begeleiding van werknemers
12.2 Coaching als specifieke vorm van begeleiding
12.3 Competentieontwikkeling
12.4 Kennisontwikkeling
12.5 Teamontwikkeling
12.6 De kracht van informeel leren
12.7 Opleidingsmanagement
12.8 Het opzetten van opleidingen en andere leer- en ontwikkelingsactiviteiten
12.9 Bijdragen van opleidingen en andere leeractiviteiten aan verbetering van het rendement van de organisatie
12.10 Loopbaanontwikkeling
12.11 Management- en leiderschapsontwikkeling 

Hoofdstuk 13 Sturen op de in-, door- en uitstroom van personeel
Inleiding
13.1 Recruitment als belangrijkste instroominstrument
13.2 Het voorbereiden van interne doorstroom of uitstroom van werknemers
13.3 Interne doorstroom van werknemers
13.4 Sturen op de mix van sleutelpersonen en sleutelposities
13.5 Gecontroleerde uitstroom als instrument om op de kwaliteit van het personeel te sturen
13.6 Omgaan met te veel of te weinig verloop van personeel
13.7 Stimuleren van behoud van werknemers
13.8 Ontwikkelen en benutten van talentnetwerken

Afsluiting

Bijlage 1: Bedrijfskaart Steenbakker
Bijlage 2: Detailaanpassingen in de tweede druk

Literatuur 

Trefwoordenregister